Finistère et solidaires
Madame la Présidente, cher.e.s collègues,
Dans cette présentation globale de l’engagement un Finistère responsable, les ressources humaines constituent un important volet.
Derrière ce terme, réduit trop facilement au chiffre de la masse salariale, on trouve nos agents qui mettent en œuvre les politiques publiques que nous votons ici. Ce sont plus de 3900 personnes chiffre qui intègre nos assistants familiaux. (Éléments du dernier bilan social au 31 décembre 2017).
Cela représente une part importante de nos dépenses de fonctionnement, c’est la caractéristique d’une collectivité comme un département qui exerce des compétences d’actions et de proximités : accompagnement social, entretien des collèges, des routes, protection de l’enfance…
L’année sera marquée par la mise en œuvre de la nouvelle organisation de la DRH, elle a été construite avec les équipes ces derniers mois. C’est une organisation, en pôles qui sera mieux adaptée aux attentes des agents tout au long du déroulement de leur carrière, une réponse aussi auprès des managers dans leur gestion quotidienne et sur le plus long terme de leurs équipes.
Autour d’une direction ressources humaines en pilotage et animation ce seront donc 3 pôles qui vont travailler en transversalité on y trouve 1 pole Vie de l’agent, 1 pole Ressources et Moyens et 1 pole qualité de vie au travail et développement humain.
est aussi marquée par l’installation des nouveaux représentants du personnels dans les instances suite aux élections professionnelles de décembre dernier. La représentation au sein des instances est un peu modifiée, même si nous avons comme au précédent mandat 3 organisations syndicales. A noter, qu’une commission consultative paritaire traitant des situations des agents contractuels vient s’ajouter aux autres CAP CT et CHSCT ;
Le fait marquant de ces élections à l’échelle de notre collectivité est, la baisse de plus de 10 points de la participation par rapport aux élections de 2014. Ainsi pour le CT on passe de 45% de suffrages exprimés en 2014 à 34% en 2018. Cette baisse m’interroge pour ne pas dire me préoccupe.
Nous travaillons actuellement à l’élaboration du nouveau protocole syndical et des règlements des instances. Les premières CAP se sont tenus dernier. Un temps d’accueil et de présentation des nouveaux élus du personnel est programmé le 6 février prochain.
Le budget global alloué à la DRH s’élève en à 139,2 M€ en légère hausse de 0,26 % par rapport au budget inscrit en 2018, du fait du surcoût des mesures gouvernementales comme le passage en catégorie A de certaines catégories de travailleurs sociaux, dans le cadre du plan parcours carrière et rémunérations (PPCR), et le Glissement vieillesse Technicité (GVT) traduction l’évolution de la carrière des agents.
L’essentiel de ces crédits seront consacrés à la rémunération des agents pour un total de 135,9 M € (Pour être tout à fait précis il convient d’ajouter à ce montant la rémunération des assistants familiaux pris en charge par le budget de la direction de l’enfance et de la famille et qui comptablement sont bien au chapitre 12 frais de personnel. Soit une rémunération totale de 161,7 M€).
Des crédits comparables à ceux de l’an passé seront consacrés à la formation (près de 800 000 €) en déclinaison du plan de formation adopté en 2017 pour 4 ans. Je vous rappelle qu’en 2017 (chiffre du bilan social présenté en CT) 2448 agents ont bénéficié d’au moins une journée de formation en 2017, soit 83% du personnel. Chaque agent formé a bénéficié en moyenne de 4,7 jours.
S’agissant de la politique de l’emploi, il convient de souligner notre politique d’accueil de personnes en situation de handicap, ambitieuse puisqu’elle représente 8,43% des personnes employées. La convention conclue avec le fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) permet au département d’être accompagné à hauteur de plus de 900 000 € sur les trois années de la convention.
Dans le cadre de notre Politique de santé et de sécurité au travail, le contrat collectif prévoyance entrera dans sa 4ème année. Le contrat collectif pourrait nécessiter des ajustements d’ici son échéance prévue fin dans la mesure où il n’atteint pas l’équilibre.
Le plan d’action de prévention des risques psycho-sociaux (RPS) sera déployé en , il complète la politique mise en œuvre pour la prévention des risques professionnels. Cette dernière s’articule autour de plusieurs dispositifs : la démarche PRAP (Prévention des risques professionnels liés à l’activité physique), le partenariat avec le centre de gestion pour les missions réglementaires d’inspection, la présence, depuis l’automne, d’un deuxième médecin de prévention sera complétée par un ergonome à temps plein, en interne, l’amélioration des équipements (outils, nouvelle dotation en vêtements, véhicules).
Les budgets consacrés à l’action sociale des personnels seront conservés : secours d’urgence, actions liées aux fêtes de fin d’année, chèques vacances, soutien à l’amicale des personnels, aide aux personnes handicapées par le biais du système des chèques emploi service universels préfinancés (CESU), aide à la restauration et participation au contrat prévoyance.
Enfin, le rapport propose, comme c’est le cas pour chaque séance plénière des ajustements de moyens avec des créations de postes le plus souvent par redéploiement et la suppression du tableau des effectifs des postes qu’il n’est pas nécessaire de conserver du fait d’une réorganisation ou d’une fin de mission.
Voilà Madame la présidente et chers collègues, en synthèse les éléments de ce budget RH .
